El cambio es la nueva normalidad en HR

El cambio es la nueva normalidad en HR

El CAMBIO es el “New normal” debemos ser Veloces pero también precisos, incorporar nuevas competencias para los perfiles que 4 años atrás no eran necesarios, tener Estructuras dinámicas & flexibles rompiendo las estructuras piramidales a las cuales estábamos acostumbrados a trabajar

¿Cómo ha cambiado su negocio en el último año? ¿Mover recursos humanos y de TI a la nube? ¿Migraste productos o sistemas internos esenciales a la nube? ¿La IA y el big data están cambiando tu negocio? ¿Has digitalizado tus interacciones con el cliente? Tal vez ingresó a un nuevo mercado o descubrió que su competidor más poderoso es una compañía que no existía hace dos años. El ritmo del cambio es implacable. En lugar de anticipar riesgos conocidos, ahora existen organizaciones en un estado que la Escuela de Guerra del Ejército de los EE. UU. Llama VUCA (Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad, Ambigüedad). Ahora, considere que cada uno de estos cambios requiere que las personas aprendan nuevas habilidades, forjen nuevas formas de comunicarse y alteren su perspectiva sobre su trabajo. Y mantén la calma y la concentración.

Una encuesta de Harvard Business Review de 2016 identificó la capacidad de adaptación como la habilidad más importante para las empresas que experimentan una transformación digital, más importante que el conocimiento técnico, las habilidades de comunicación o incluso la resolución de problemas centrada en el cliente. La adaptabilidad debe estar en la descripción del trabajo de todos. Desafortunadamente, no se enseña en la escuela ni se aprende leyendo un par de párrafos durante la orientación para nuevos empleados. Y es un problema complejo en una organización grande, porque cada persona que no se adapta al cambio es un obstáculo para los esfuerzos de cambio de la organización, por lo que es menos flexible y menos capaz de competir con competidores de evolución más rápida.

El cambio es la nueva normalidad. ¿Cómo lo vas a manejar? En el pasado, los líderes predecían amenazas y planeaban respuestas con una estrategia de gestión de riesgos. Hoy, sin embargo, la naturaleza del riesgo en sí es diferente. En lugar de anticipar riesgos conocidos, las organizaciones deben hacer frente a un entorno volátil, incierto, siempre complejo y, a menudo, ambiguo. Los modelos transformadores como Agile permiten a las personas moverse rápidamente en un entorno dinámico, pero también requieren que los empleados vuelvan a imaginar cómo funcionan.

En un mundo en constante cambio, el comportamiento no adaptativo es el problema mortal.

Esperar que los empleados se resistan es un desperdicio y es costoso … y puede ser contraproducente fácilmente . En tales situaciones, según los informes de Towers Watson , los empleados “temen que no obtendrán el apoyo que necesitan para navegar con éxito estos cambios y, por lo tanto, tienen una preferencia por la estabilidad”. En cambio, los individuos necesitan adquirir resiliencia ante la incertidumbre. La resiliencia, la capacidad de recuperarse ante el cambio, es el punto de partida del comportamiento adaptativo.

En tiempos de cambio, una organización construye el comportamiento adaptativo progresivamente a través de tres fases:

1. Construir resiliencia individual

Los empleados deseosos de adquirir nuevas habilidades tienen una actitud completamente nueva hacia el cambio. El Foro Económico Mundial declara que “la mentalidad y los esfuerzos de los individuos serán clave … para que las personas se conviertan en estudiantes creativos, curiosos, ágiles de por vida, que se sientan cómodos con el cambio continuo”.

Esa mentalidad ideal requiere resiliencia. A menudo pensamos en la resiliencia como un rasgo de la personalidad, pero de hecho, se puede aprender. La resiliencia se compone de siete factores o competencias, que aumentan y permiten la autogestión, la autoconciencia, el optimismo realista, la empatía y la comunicación con otros. Con el entrenamiento de resiliencia, los empleados consideran lo desconocido desde un punto de vista diferente, pasando de “¿qué perderé?” A “pase lo que pase, estaré bien”.

Ante el cambio, la resiliencia crea una mentalidad de crecimiento.

2. Crea una red de equipos empoderados

A medida que los empleados crecen en capacidad de recuperación, los equipos adquieren la fuerza para adaptarse rápidamente, y esta calidad está implícita en los equipos ágiles. Inventado para hacer frente a la necesidad de un cambio continuo, los equipos ágiles hacen hincapié en la claridad de la misión y el enfoque, la responsabilidad, el pensamiento flexible y la resolución de problemas, la confianza mutua y la seguridad psicológica. Un equipo resistente es experto en la gestión del cambio, incluidos los cambios en su composición, composición y autoridad. Sin esa resistencia, la productividad del equipo se rompería bajo la presión del cambio.

Los líderes de los equipos empoderados también deben cambiar para actuar como entrenadores y mentores, no como microgestores prácticos. McKinsey exige un liderazgo compartido y de servicio en organizaciones ágiles. Esta es una ruptura dramática de la estructura de arriba hacia abajo que ha definido a las organizaciones por generaciones, y el liderazgo sincero admitirá su propia necesidad de resiliencia al asumir esta transformación.

3. Incrustar la resiliencia en tu cultura

Cada nueva prueba normal de la cultura de una organización. Al igual que los individuos y los equipos, la cultura se ve acentuada por circunstancias cambiantes. Ninguna persona “posee” una cultura, pero como líder, encarna y exhibe los valores que subyacen a la cultura. ¿Cambiarán en tiempos de interrupción?

La respuesta del liderazgo a esta pregunta tiene un gran impacto en la capacidad de recuperación del lugar de trabajo. En Quilibrium, hemos investigado los valores de cientos de organizaciones en los últimos siete años, incluidas las compañías Fortune 500 y los departamentos gubernamentales. Hemos descubierto que la resiliencia organizacional requiere poner en acción los valores declarados, en otras palabras, integridad.

La integridad genera confianza en todos los ámbitos, en los tiempos buenos y en los tiempos difíciles. No puede garantizar el futuro, y los empleados lo saben, pero puede asegurar a los empleados que, pase lo que pase, actuará de acuerdo con los valores que ellos conocen y comparten.

El entrenamiento de habilidades individuales, la agilidad en los equipos y la integridad del liderazgo son los tres pilares de la resiliencia organizacional. Inclúyalos en la vida de su organización ahora, y lo verán a través de la próxima “nueva normalidad” y la siguiente.

Escrito por Jan Bruce es el CEO y cofundador de meQuilibrium , la única plataforma de gestión de capital humano basada en la ciencia de la resiliencia

Fuente https://www.forbes.com/sites/janbruce/2018/09/05/change-is-the-new-normal-how-will-you-handle-it/#45f762293959

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